De Wet Toekomst Pensioenen is een feit: wat betekent dit voor jou als werkgever?

Op 30 mei 2023 is door de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet Toekomst Pensioenen (WTP) aangenomen. Dit betekent dat vanaf 1 juli 2023 alle pensioenregelingen moeten gaan voldoen aan deze nieuwe wet (hierna: Wtp). Aangezien het nieuwe pensioenstelsel een ingrijpende operatie is voor de pensioenuitvoerders en grote gevolgen heeft voor de werkgevers en deelnemers is er een overgangsperiode. Deze overgangsperiode duurt tot uiterlijk 1 januari 2028.

Op deze pagina zullen wij je kort aangeven wat de belangrijkste wijzingen zijn door de WTP. Tevens zullen wij een plan van aanpak presenteren om samen met jou op tijd te kunnen voldoen aan deze wet.

Indien je nu al vragen hebt over dit onderwerp en/of hier een afspraak voor wilt maken. Neem dan gerust contact met ons op. Wij zijn je graag van dienst!

Belangrijkste wijzigingen

Hieronder tref je een niet limitatieve opsomming aan van de belangrijkste wijzigingen door de introductie van deze wetgeving.

1. Verlagen van de toetredingsleeftijd.
2. Afschaffen van de salaris diensttijd pensioenregeling.
3. Afschaffen leeftijdsafhankelijke beschikbare premie.
4. Wijziging in de toezegging van het partnerpensioen en wezenpensioen.

1. Toetredingsleeftijd

Met ingang van 1 januari 2024 zal de toetredingsleeftijd worden verlaagd van 21 jaar naar 18 jaar. Dit heeft direct gevolgen voor iedere werkgever met personeel in dienst jonger dan 21 jaar.

2. Salaris diensttijd pensioenregeling

Bij deze pensioenregeling, de zgn. middelloon- of eindloonregeling, bouwt de deelnemer ieder jaar een deel op van zijn pensioen. Het is een gegarandeerde pensioenaanspraak vanaf de pensioenrichtleeftijd. Er zijn op dit moment twee soorten salaris diensttijdregelingen. De eindloon- en middelloonregeling. De werkgever die op 30 juni 2023 een salaris diensttijdregeling heeft, moet er voor zorgen dat uiterlijk op 31 december 2027 de pensioenregeling voldoet aan de Wtp.

Welke mogelijkheden heeft deze werkgever?

1. De werkgever mag tot 1 januari 2028 nog steeds een beschikbare premieregeling toezeggen waarbij er gebruik gemaakt wordt van een leeftijdsafhankelijke (stijgende) premiestaffel. Vanaf 1 januari 2028 (einde overgangsperiode) moet de werkgever de keuze hebben gemaakt of de leeftijdsafhankelijke premiestaffel blijft bestaan voor de werknemers die in dienst waren op 31 december 2027 of dat ook deze werknemers meegaan in een leeftijdsonafhankelijke premiestaffel. Voor werknemers die in dienst komen vanaf 1 januari 2028 geldt altijd een leeftijdsonafhankelijke premiestaffel, de zgn. gelijkblijvende premie.

2. De werkgever zegt voor 1 januari 2028 aan alle werknemers een leeftijdsonafhankelijke premiestaffel toe.

Zie hierna voor nadere uitleg als het gaat om de premiestaffel.

Het wezenpensioen kent in de Wet Toekomst Pensioenen een vaste eindleeftijd van 25 jaar.

Arbeidsvoorwaarden

Pensioen is onderdeel van de arbeidsvoorwaarden van de werknemers en daarmee van de arbeidsovereenkomst. Een eenzijdige wijziging van een vrijwillige pensioenregeling kan niet zomaar worden gedaan. Hiervoor is de individuele toestemming van de werknemers nodig of van een eventuele ondernemingsraad. Een werknemer heeft het recht om met de voorgenomen wijziging wel of niet in te stemmen. Met name bij een versobering van de pensioenregeling kun je weerstand verwachten van de werknemers. Het is van groot belang om je als werkgever goed voor te bereiden op de wijzigingen en inzichtelijk te maken wat het verschil is tussen de oude en de nieuwe pensioenregeling. De werknemer kan het wijzigingsvoorstel ondertekenen waardoor het getekende document onderdeel uit gaat maken van de arbeidsovereenkomst (adddendum).

Plan van aanpak

De WTP brengt nogal wat veranderingen met zich mee waar je als werkgever over na moet denken.

Enkele vragen zijn:

• Maak je wel of geen gebruik van de gehele overgangsperiode?
• Is het verstandig om eerder over te stappen of juist langer te wachten?
• Welke premiestaffel krijgen mijn huidige werknemers?
• Welk premiepercentage krijgen toekomstige werknemers?
• Ontstaat er ongelijke behandeling qua beloning op het gebied van pensioen?
• Welk percentage van het salaris ga je gebruiken voor het verzekeren van het partnerpensioen?

Kortom: veel vragen die je niet kunt beantwoorden zonder een gedegen advies. Dit advies is juist weer nodig om de wijzigingen goed te kunnen onderbouwen richting de OR en je medewerkers. Per slot van rekening zullen de werknemers akkoord moeten gaan met de voorgenomen wijzigingen indien er sprake is van een versobering in de pensioentoezegging.

Hieronder tref je een overzicht aan van de verschillende fases die wij voorstellen om te zorgen voor een gedegen advies.

Fases:

1. Inventariseren van de wensen van de werkgever en de huidige pensioenregeling
2. Per werknemer de pensioenaanspraken inzichtelijk maken in de huidige pensioenregeling
3. Alternatieve pensioenregeling opstellen (aan hand van wensen en doelstellingen werkgever)
4. Het verschil in pensioenaanspraken per deelnemer in kaart brengen aan de hand van fase 1 en 3
5. Advies uitbrengen over de nieuwe pensioenregeling
6. Na akkoord werkgever: communicatie naar de OR/werknemers over de nieuwe pensioenregeling
7. Implementatie van de nieuwe pensioenregeling(en)

Investering

Wij begrijpen dat je de kosten van deze wijziging zo veel mogelijk onder controle wenst te houden. Ons plan van aanpak wordt pragmatisch ingestoken en wij nemen je wensen en doelstellingen mee om tot een passend advies te komen. Dit kan betekenen dat een deel van deze eenmalige kosten voor rekening komen van de werknemers of de pensioenregeling voor de toekomst iets lager uitvalt. Een hernieuwde afweging tussen de eigen bijdrage en inleg van de werkgever komt ook ter sprake.

Kortom, wij zullen er alles aan doen om de kosten zo veel mogelijk binnen de perken te houden. Uiteraard is grote zorgvuldigheid en duidelijke communicatie een must in dit proces.